Kıdem tazminatı işçi ve işveren arasında en çok problem yaratan hususların başında gelmektedir. 4857 sayılı yeni İş Kanunu bu hususu yasal bir düzleme oturtmuştur. Kıdem tazminatı uygulamada “yıpranma hakkı” olarak bilinmekte olan işçilere özgülenmiş önemli bir hak olarak hukukumuzda düzenleme alanı bulmuştur. Kıdem tazminatı alma hakkı kural olarak yalnızca işçilere tanınmış önemli bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatının kanun koyucu tarafından işçilere sunulmasının ardında önemli saikler vardır. Bunlardan ilki işçilerin bu süre zarfınca bedenen ve ruhen yıpranmasından kaynaklanmakta ve bu tazminat ile bu hususu tazmin etme saikidir. Bunun yanısıra işçinin bu işten ayrıldıktan sonra yeni bir iş bulma sürecinde yaşayacağı olası zorlukları bir nebze hafifletme amacı da bulunmaktadır. Böylece işyerinden ayrılan işçiye geçmişteki çalışmasına karşılık olarak ödenecek toplu para bir tür işten çıkış tazminatı olarak değerlendirilebilir. Kıdem tazminatı uyarınca işçiye işe başladığı tarihten itibaren geçen her tam bir yıl için işveren tarafından otuz günlük ücret tutarında bir alacak hakkı sağlanır. Ancak uygulamada kıdem tazminatının hesaplanması hususunda anlaşmazlıklar sıklıkla yaşanmaktadır. Bu bağlamda işçinin kıdem süresini ve son aldığı ücret miktarını doğruca tespit etmek oldukça önem arz etmektedir.
KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI
Sanılanın aksine her işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamayabilir. Bu tazminatı almak için işçinin sağlaması gereken bazı koşullar bulunmaktadır. Bu koşulların sağlanmasıyla birlikte işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olur.
- İşçi İş Kanunu’na tabi olarak sürekli bir işte çalışmalıdır.
Her iş İş Kanunu kapsamında olmayabilir. Bu bağlamda işçinin hizmet sözleşmesi İş Kanunu kapsamında olmalıdır. Ayrıca işçinin yaptığı işin sürekli bir iş olması gerekmektedir. Sürekli iş en az 30 iş günü süren iştir. 30iş gününden az süren iş ise süreksiz iş niteliğine haiz olup mevsimlik, sezonluk gibi süreksiz işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatı alma hakları yoktur.
- İşçi en 1 yıllık kıdeme sahip olmalıdır.
Söz konusu işyerinde 1 yıldan daha az çalışmış işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. İşçinin en az 1 yıllık kıdeme sahip olması kıdem tazminatı kazanma koşullarından birisidir. Belirtmek gerekir ki, bu sürenin tespitinde işçinin fiilen çalışıyor olması gerekmez. İş sözleşmesinin varlığı kıdem hesabını bakımından yeterdir. Bu hususta doktrinde ücretsiz izinde geçirilen sürelerin bu bir yıllık kıdem süresi hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı tartışılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesinin ve Yargıtay 9. ve 22. Hukuk dairelerinin yerleşik içtihatlarına göre bu hususa açıklık getirilerek özellikle Covid-19 pandemi sürecinde ücretsiz izine çıkarılan işçilerin izinde geçirdikleri bu sürelerin de kıdem süresine eklenmesi kabul görmektedir.
- İşçinin iş sözleşmesi son bulmalıdır.
Kıdem tazminatı almak için mevcut iş sözleşmesi kanunda yazılı nedenlerden ötürü son bulmuş olmalıdır. Bir diğer deyişle, işçi iş yerinden ayrılmadan kıdem tazminatı talep edemez. Bu tazminat iş yerinden ayrıldıktan sonra talep edilebilecek bir tazminat alacağıdır. Bununla birlikte işçi – işveren arasındaki iş sözleşmesinin hangi neden/nedenlerden ötürü son bulduğu da önem arz etmektedir. Her durumda kıdem tazminatı alınmaz. Bu bağlamda kanun koyucu tarafından sınırlı fesih halleri kanunda sayılmıştır.
Kıdem tazminatı almaya hak kazandıracak sınırlı fesih halleri;
- İşçinin ölümü
Ölen işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı alacağı çoğunlukla işçinin ailesine ödenmektedir. Ancak işçinin kendi ölümüne kendi ağır kusuruyla sebebiyet vermesi halinde Yargıtayca verilen bazı kararlarda işçinin ailesine bu tazminatın ödenmediğine de rastlanmaktadır.
- İşverenin sözleşmeyi haklı neden olmadan feshetmesi
Bazı hallerde işveren haklı bir nedene dayanarak işçisiyle arasındaki iş sözleşmesini feshederek işçiyi işten çıkarabilir. Bu haklı nedenlerin halinde işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Ancak kimi durumlarda ise işveren herhangi bir haklı sebebe dayanmaksızın bu söz konusu sözleşmeyi feshedip haksız yere işçisinin işine son vermektedir. Bu durumda işçisine kıdem tazminatı ödemekle mükelleftir.
- İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi
İşçiler işvereniyle arasındaki iş sözleşmesini bazı durumların varlığı halinde tek taraflı olarak feshedebilir ve işten ayrılabilir. Bu durumda da kıdem tazminatı alma hakları askıya uğramaz. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden hallerin varlığında, sağlık sorunları sebebiyle ve zorlayıcı sebeplerin bulunması durumunda işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alma hakkını saklı tutar.
- Sözleşmenin muvaffaz askerlik nedeniyle feshedilmesi
- Sözleşmenin Sosyal Güvenlik Kurumundan veya ilgili sandıklardan aylık almak amacıyla feshedilmesi
- Kadın işçilerin evlilik nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi
KIDEM TAZMİNATI MİKTARI
İlgili kanun maddesinde işçiye işe başladığı tarihten itibaren her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödemesi yapılır. Tazminat miktarını hesaplarken son ücret baz alınır. İşçinin ücreti sabit değilse bu durumda ortalama ücret baz alınacaktır. Bu alacak kural olarak nakden veya defaten olacak şekilde tek seferde nakit olarak ödenir. İşçinin onayı ile taksit halinde ödenmesi de mümkündür.
- İşçinin brüt çıplak günlük ücreti tespit edilir.
- Bu ücret 30 ile çarpılır.
- Çıkan sonuca yol, yemek yardımı, ikramiyeler gibi düzenli ve süreklilik teşkil eden sosyal yardım ve benzeri ek ücretler ilave edilir.
KIDEM TAZMİNATI ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI VE FAİZ
25/10/2017 tarihinden önce yapılan iş sözleşmesi fesihlerinden doğan kıdem tazminatı alacakları için 10 yıllık zamanaşımı süresi bulunmakta iken bu tarihten sonra yapılan fesihler bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır. zamanaşımı iş sözleşmesinin feshi ile işlemeye başlamaktadır. Hak kaybına uğramamak için bu sürelere riayet etmeniz gerekmektedir.
Bununla birlikte kıdem tazminatının ödenmesi gereken süre içerisinde ödenmemesi durumunda gecikilen süre için kıdem tazminatı alacağına faiz uygulanır. Hakim, somut olayın özelliklerine göre mevduata uygulanan en yüksek faizi uygulayarak ödemeye hükmeder.
Kıdem tazminatının arttırılması hukuken mümkün olmakla birlikte bu miktarın kanuni bir üst sınırı bulunmaktadır. Bu tavan miktar her yıl yeniden belirlenmektedir. En yüksek devlet memuruna verilen bir yıllık emekli ikramiyesi tutarında olan kıdem tazminatı tavanı şuan yaklaşık olarak 15.371 tl civarındadır.
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİ
İşverenin işçinin kıdem tazminatı alacağını ödememesi durumunda işçinin bu alacağını temin etmek için başvurabileceği hukuki yollar bulunmaktadır. kıdem tazminatı işçinin kıdem süresine göre artmakta olup özellikle uzun yıllar aynı iş yerinde çalışmış bir işçinin işten ayrıldıktan sonra birikmiş bu alacağını işverenden tazmin ettirmesi uygulamada kimi zaman sorunlara yol açmaktadır. İşçi tarafından işverene noter aracılığıyla ihtar çekerek ödeme yapmasını talep edebilirsiniz. İşverenin söz konusu ihtara kayıtsız kalması halinde hukuki sürecinizi başlatabilirsiniz. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı alacağına eklenen faizlerle birlikte kıdem tazminatı davası açabilirsiniz.