YÖNETİM HAKKI
Yönetim kavramı bir bilim konusu olarak sanayi devrimiyle birlikte bir ihtiyaç olarak doğmuştur. Türk hukukunda yönetim hakkına dair yasal bir dayanak olmamakla birlikte işverene yönetim yetkisi veren birden fazla hüküm düzenlenmiştir. Bu hükümler ile işverenin işçilere verebileceği emir ve talimatlar kanun koyucu tarafından kaleme alınmıştır. Tüm hukuk sistemlerince işçi sınıfı işverene karşı daha zayıf bir konumda olmasından ötürü hukuken güvence altına alınmak istenmiştir. İşçilerin işverenin emir ve talimatları altında olması yani işverenin yönetimi altında bulunması nedeniyle işverenin sahip olduğu bazı haklar sınırlandırılmak istenmiştir.
YÖNETİM HAKKINI KİM KULLANIR?
Yönetim hakkı işçiye talimat verilerek kullanılabilen bir haktır. İşçi kural olarak işvereni tarafından kendisine verilmiş talimatlara uygun davranmakla mükelleftir. İşçiye talimat vermeye yetkili kişiler ise yönetim hakkına sahip işverenlerdir. Ancak bazı durumlarca yönetim hakkını kullanmaya yetkili kişinin kimliğini net olarak tespit etmek güç olabilir. Özellikle büyük çaplı işyerlerinde bu sorun sıklıkla yaşanabilmektedir. Bu büyüklükte işyerlerinde çok sayıda müdür, şef, ustabaşı, birim amiri bulunmakta olup yönetim hakkını kullanacak yetkilinin kim olduğunu tespit etme hususuyla karşılaşılabilir.
İşveren kural olarak işçi çalıştıran kişi veya kurumdan ibarettir. İşçi iş görme borcunu işverenine karşı gerçekleştirmekte iken birden fazla işverene sahip olması da kanunen mümkündür. İşyerinde birden fazla işverenin bulunması durumunda işverenler arasında asıl işveren ve alt işveren olmak üzere farklı ilişkiler bulunur. Alt işverenin alt işverenin işçilerine emir ve talimat verebilmesi tartışmalı bir husustur. Kabul gören görüşe göre asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı iş sağlığı ve güvenliğine dair talimatlar verebilir.
İşveren vekilleri de yönetim hakkını kullanmaya yetkili kimselerdir. İşyerinin yönetiminde görev almak şartıyla işverenin vekilleri de bu hakkı kullanmaya kanunen haizdir.
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ KAPSAMI
İşveren talimat verebilir.
İşçi işvereni tarafından iş görme borcunu yerine getirirken verilen emir ve talimatlara uymakla mükelleftir. Ancak bu hak sınırlı bir haktır ve işverene sözleşme hükümlerini tek başına değiştirme hakkı tanınmamaktadır. İşveren işin hangi yöntem ve araçlarla görüleceğine ilişkin teknik talimatlar verebilir. İşin nasıl görüleceğine ilişkin talimatlar da verebilir. Ancak iş mühendislik, doktorluk gibi uzmanlık gerektiren bir meslek koluna aitse işçinin mutlak anlamda işvereninden talimat alması söz konusu değildir. İşverenin verdiği talimatların hukuka uygun olması gerekmekte olup hukuka aykırı talimatlara uymama hakkına sahiptir.
İşveren, disiplin cezası verebilir.
İş sözleşmesinde veya yönetmelikte düzenlenmiş olmak kaydıyla işçinin bazı eylemlerine karşı disiplin cezası verilebilir. Bu durum işyerindeki güven ve düzenini, işleyişin devamı için gereklidir. Disiplin cezası alma koşulları, sınırları, buna karşı itiraz aşamaları hukukumuzda işçiyi korumak için güvence altına alınmıştır.
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRLARI
Kanun koyucu işçi sınıfını korumak için çeşitli düzenlemelerde bulunmuştur. İşverenin sahip olduğu yönetim hakkını mutlak kılmayıp birtakım sınırlandırmalara tabi tutmak da işçi güvencelerinden biridir. İşverenin sahip olduğu yönetim hakkını işçileri üzerinde keyfi şekilde davranmasını önlemek amacıyla bu sınırlamaya gidilme ihtiyacı hissedilmiştir. İşveren haklarını kullanırken işçisinin haklarını da gözetmekle yükümlüdür.
İşverenin eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük işverenin yönetim hakkını sınırlayıcı niteliktedir. İşveren kural olarak maaş hususunda, yaptığı yardımlarda, terfi hususunda, çalışma sürelerinde, dinlenme sürelerinde ve daha pek çok hususta işçileri arasında ayrım yapmamakla mükelleftir. Bu eşit davranma yükümlülüğü haklı ve makul sebepler dışında geçerlidir. Eşit davranma ilkesi sayesinde eşit vaziyetteki işçilerin farklı işlemlere maruz bırakılmamaları sağlanır. Bu ilkenin anayasal dayanağı da mevcuttur. Anayasa madde 10 uyarınca kanun önünde eşitlik ilkesi anayasal bir dayanak olarak işçilere de uygulanır. Bununla birlikte İş Kanunu’nun 5.maddesi olan eşit davranma ilkesi mutlak ayrımcılık yasağını ifade etmektedir. Bu bağlamda dikkat edilen husus işverenin keyfi bir şekilde ayrımcılık yapmamasıdır. Pozitif ayrımcılık ise kimi zaman somut olayda haklı görülebilir. Örneğin işverenin maddi durumu uyarınca seçtiği belli başlı işçilere yardım etmesi bu hususa örnek teşkil eder. Belirtmek gerekir ki, önemli olan niyettir.
Ölçülülük ilkesi de işverenin yönetim hakkını sınırlayıcı bir husustur. İşveren tarafından yapılan işlemlerin meşru bir amacı olup olmadığı, bu işlemin gerekli olup olmadığı, bu işlemde kullanılan araç ve yöntemlerin elverişli olup olmadığı ölçülülük ilkesi uyarınca denetlenir. İşçinin eylemine karşı verilen cezanın makul olup olmadığı bu ilke uyarınca denetlenir.
Bilgilendirme yükümlülüğü ise işçiyi koruyan ve işverenin yönetim hakkını sınırlayan diğer bir ilkedir. Bu ilke uyarınca bazı hususlarda işverenin işçisini bilgilendirme yükümlülüğü doğmaktadır. Örneğin, İş Kanunu madde 22 uyarınca işçisinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isteyen işverenin bu değişiklik önerisini işçiye muhakkak yazılı şekilde bildirmesi gerekmektedir.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
İş Kanunu’nun bazı hükümleri işverenin yönetim hakkını sınırladığından bahsetmiştik. Kuşkusuz bu hükümlerden en önemlilerinden biri işverenin işçinin çalışma koşullarında tek taraflı olarak değişiklik yapamamasının düzenlenmesidir. İşveren tarafından tek taraflı olarak hazırlanan işyeri yönetmelikleri ve süregelen işyeri uygulamaları ile işçinin çalışma koşulları netlik kazanır. Bu koşulların sonradan değişmesi ise kural olarak işçinin yazılı onayı ile mümkündür. İşveren usulüne uygun şekilde işçisine bildirim yükümlülüğünü yerine getirerek yazılı onay alarak bu koşullarda değişiklik yapabilir. Bu hususta “yazılı” onay zaruri olup işçinin bu hususa ses çıkarmadan çalışmaya devam etmesi onay vermiş anlamını doğurmayacaktır.
Dikkat edilmesi gereken husus, kanunun yalnızca esaslı değişiklikleri işçinin yazılı onayına tabi tutmuş olmasıdır. Buradan çıkarılacak sonuç ise işverenin esaslı olmayan değişiklikleri işçinin onayını almaksızın yapabilecek olmasıdır. Bu husus doktrinde oldukça tartışmalıdır. Yargıtayın yerleşik içtihatları ise işverenin yönetim hakkı kapsamına dahil olan değişikliklerin esaslı değişiklik olmadığı ve bunların işçinin onayı olmaksızın tek taraflı iradeyle değiştirilebilir olmasıdır. Uygulamada baskın olan görüş uyarınca işçinin lehine olan değişiklikler esaslı değişiklik değildir.
ESASLI DEĞİŞİKLİKLER NELERDİR ?
ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİ
İşçiye ücret ödeme borcu işverenin asli yükümlülüklerinden biri olarak esaslı bir değişikliktir. İşçinin ücret ve eklerinde meydana gelecek tüm değişiklikler esaslı kabul edilip işçinin yazılı onayına tabidir. Bu husus işçiyi ve işçinin ekonomik statüsünü korumayı amaçlamaktadır. Bu bağlamda ücret ve ekleri üzerinde her türlü ücret indirimi işveren tarafından tek başına yapılamaz. Belirtmek gerekir ki, kimi durumlarda işyeri değişikliği de esaslı değişiklik kabul edilebilir. Her ne kadar işçinin maaşında azalma olmasa da işyeri değişikliği neticesinde yol masraflarının artması da işçinin maaşını azaltacağından esaslı değişiklik teşkil edecektir.
İŞİN NİTELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK
İşçinin yapacağı iş taraflar arasındaki bireysel veya toplu iş sözleşmesi uyarınca belirlenir. Bu sözleşmede yapılacak işin türü ve özellikleri belirlenir. İşçiye verilen yeni görevin bir önceki görevle aynı değerde olmaması, işçinin statüsünde ve ücretinde değişiklik arz etmesi durumunda bu husus da esaslı değişiklik kabul edilecektir. Örneğin, şoför olarak işe alınan bir işçiye kurum içi temizlik yapma görevi vermek esaslı bir değişiklik teşkil ederek işçinin yazılı onayına bağlıdır.
İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ
İşin görüleceği yer de sözleşmede belirlenecektir. Sözleşmede bu hususa yer verilmemişse işverenin yönetim hakkı bu hususta devreye girerek işyerini belirleme yetkisini gündeme getirir. İşçinin odasını, katını değiştirmek yönetim hakkı kapsamında olduğundan esaslı değişiklik arz etmemekte ve işçinin onayına tabi olmamaktadır.
ÇALIŞMA SÜRESİNDE DEĞİŞİKLİK
İş saatinin başlangıcı, bitişi, dinlenme saati ve vardiya düzeni kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu hususlar sözleşme ile belirlenebilir. Bu hususta meydana gelecek değişikliğin esaslı olup olmadığı somut olayın özelliklerine göre tayin edilecektir. Çalışma süresi haftalık 45 saatten fazla olamaz. Taraflar arasındaki sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa işveren tek başına bu süreyi arttıramaz.
KARARLARDAN ÖRNEK ALINTILAR
“… Her somut olayın özelliği göz önünde tutularak, işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının saptanması gerekir. Dairemiz esaslı değişiklik olarak kararlarında, genellikle çalışma koşulları açısından “işçinin durumunun ağırlaştırılmasını” esas almaktadır.
Genelde işçinin durumunu ağırlaştıran olgular.
İşçinin ücretinin düşürülmesi, veya ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi.
İşçinin yaptığı işin niteliğinde değişiklik yapılması,
İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi.
İşçinin çalışma saatlerinde değişiklik yapılması, (Bu tür değişiklikler ücretle de bağlantılıdır) olmakla birlikte yukarıda bahsedildiği gibi somut olayın özellikleri dikkate alınarak, işçinin halihazırdaki görevi ile atanmak istenilen görevine ait tüm çalışma koşulları saptanarak, işçi aleyhine ve esaslı değişiklik olup olmadığı belirlenmelidir.” (9. Hukuk Dairesi 2015/4786 E. , 2015/12364 K.)
“…Mahkemece üç yıldan fazla süre ile aynı bölgede çalışan davacının görev yerinin değiştirilmesinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu, iş sözleşmesinin davacı tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması üzerine haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.” (22. Hukuk Dairesi 2017/23921 E. , 2019/16358 K.)
“…Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.” (7. Hukuk Dairesi 2014/9936 E. , 2014/20051 K.)