Sanayinin gelişmesi ile birlikte işçi ve işveren arasındaki ilişki de üzerinde durulması gereken önemli bir konu haline gelmiştir. Zayıf konumda yer alan işçilerin, güçlü işveren karşısında korunmaları da bu ilişkinin doğal bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda yasal düzenlemeler hazırlanarak işçilerin insan onuruna yaraşır bir yaşam sürmeleri amaçlanmıştır. Türkiye’de de işçi lehine hükümlerin bulunduğu ve işçi lehine yorum ilkesinin temelini oluşturduğu İş Kanunu ve ilgili hukuki düzenlemeler bulunmaktadır.
Bu noktada İş Kanuna ulaşmak için bakınız.
- İş Kanunu’nun Kapsamı
İş Kanunu’nun kimler hakkında uygulanacağı, kimlerin bu kanuna tabi olduğu kanunun 1. Ve 4. Maddelerinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 1. maddesine göre; “4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır”. İş Kanunu 4. maddesinde ise İş Kanunu’nun uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri şu şekilde sıralanmıştır:
- “Deniz ve hava taşıma işleri”
- “50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri-işletmeler”
- “Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri”
- “Bir ailenin üyeleri ve 3. derecede dahil olmak bu dereceye kadar tüm hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler”
- “Ev hizmetleri”
- “İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında”
- “Sporcular hakkında”
- “Rehabilite edilenler hakkında”
- “507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri”
Ancak burada genel çerçeve itibariyle belirtilen bu iş alanları içerisinde de istisnalar söz konusu olup İş Kanunu bu istisnai alanlarda uygulama alanı bulabilmektedir.
- Tanımlar
İş kanununda pek çok tanımlama bulunmaktadır. İş Kanunu’nun ikinci maddesinde yer alan bu tanımlar incelendiğinde özellikle işçi, işveren ve işveren vekili kavramının ön plana çıktığı görülmektedir. Buna göre;
- İşçi; “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye”
- İşveren; “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara”
- İşveren vekili; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere denir.”
- İş Sözleşmesi
İş Kanunu’nda işçi kavramı tanımlanırken iş sözleşmesinden söz edilmiş, iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye işçi adı verileceği belirtilmiştir. İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin dayanağı, iş sözleşmesidir. Bu bağlamda iş sözleşmesi sahip olduğu özelliklerle iş davalarında temel bir yapı taşı işlevi görmektedir. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi; “bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemesinden oluşan sözleşmedir.” İşçi ve işveren arasındaki ilişki, iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte başlamaktadır.
İş sözleşmesi üç unsuru içermektedir. Bu unsurlar:
- İş görme
- İşin ücret karşılığı görülmesi
- İş ilişkisinin bağımlılık ilişkisine dayalı olması
Bir iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için belirtilen üç unsurun bir arada bulunması gerekmektedir. İş görme, işçinin bir işi gerçekleştirmek amacıyla emek harcamasını ifade etmektedir. Bu emek hem fikir hem de beden esasına dayanabilmektedir. Bunun yanında işçi, emeği bir ücret karşılığında ortaya koymaktadır. İş görülürken herhangi bir ücret alınmaması durumunda iş sözleşmesinin varlığından da söz edilemeyecektir. Üçüncü bir unsur olarak da işçi ile işveren arasında bağımlılık ilişkisinin bulunması gerekmektedir. İşçi, işi işverenin gözetimi altında yerine getirmelidir.
İş sözleşmesinin uygulama ve doktrin çerçevesinde çeşitli sınıflandırmalara tabi tutulmuştur. Bu sınıflandırmaların bir sonucu olarak da Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri, Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmeleri, Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri, Takım Sözleşmesi şeklinde sözleşme türleri ortaya çıkmıştır.
- İşverenin Yükümlülükleri
İşçi ve işverenin iş sözleşmesi kapsamında çeşitli yükümlülükleri bulunmaktadır. Burada işçi bir iş görme borcu altına girerken işverenin de sarf edilen emek karşısında ücret ödemesi gerekmektedir. İş sözleşmesi tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğindedir. İş sözleşmesi sebebiyle işçi, işverenin talimatlarına uymakla, rekabet etmemekle, iş görmekle ve sadakatle davranmakla yükümlü olmaktadır. İşveren ise ücret ödeme, işçiyi koruma ve eşit davranma başta olmak üzere çeşitli borç ve yükümlülükler altına girmektedir. Hem işverenin hem de işçinin bu belirtilen yükümlülükler çerçevesinde sözleşmenin gereği gibi hareket etmeleri ve iş ilişkisini bu şekilde sürdürmeleri gerekmektedir.
- İş Kazası
İş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemde meydana gelen kazalar da iş kazası olarak iş hukuku kapsamında değerlendirilmektedir. İşçinin yaralanması halinde iş gücü kaybı tazminatı, işçinin ölmesi halinde ise yakınları tarafından destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talebinde bulunulabilmektedir.
- İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
İş sözleşmesi sürekli borç doğuran bir sözleşme olmakla birlikte sözleşmenin sona erdiği çeşitli haller ve bu sona ermeye bağlı ortaya çıkan sonuçlar da bulunmaktadır. İş sözleşmenin sona erme halleri, fesih ve fesih dışı sona erme halleri şeklinde ikiye ayrılarak incelenebilir. İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi durumunda feshin haklı bir fesih olup olmadığı büyük önem taşır hale gelmektedir. İş sözleşmesinin fesih dışında da sona ermesi mümkündür. Tarafların anlaşmaları, ölüm ve belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşme süresinin dolması, fesih dışına sona erme sebepleri olarak sıralanabilir.
- İşçilik Alacakları
Feshi gerçekleştiren taraf ve haklılık durumuna göre kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacak kalemleri söz konusu olabilmektedir. Kıdem tazminatı; en az bir yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, kanunda belirtilen sebeplerden birisi ile iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır. Her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden tazminat ödenir. Ücrete, fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda söz konusu olmaktadır. İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren lehine olabilmektedir. Günümüzde pek çok iş ilişkisi haksız fesih ile sona ermekte ve buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatları değişkenlik göstermektedir.
- İşe İade Davası
İşçilerin haksız ve geçersiz fesihlerle iş sözleşmelerinin sona erdirilmeleri durumunda kanun koyucu tarafından işçilere tanınan önemli bir hak da işe iade davası olarak ön plana çıkmaktadır. İş Kanunu’nun 18. Maddesinde iş güvencesi düzenlenmiş ve işçilerin keyfi bir biçimde işten çıkarmalarının önüne geçilmesi amaçlanmıştır. İş güvencesi kapsamında yer alan işçiler için işe iade davası açılması mümkün olup işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda yeni bir tazminat daha gündeme gelmektedir.
***
Günümüzde hukuk davalarının çok büyük bir kısmını iş davaları oluşturmaktadır. İş davalarının ise önemli bir bölümü işçi alacaklarına ilişkindir. Özellikle işçilerin, hak ettikleri tazminatları ve ücreti almakta zorluk yaşadıkları görülmektedir. İşverenlerin de bu anlamda hukuksuz birtakım yöntemlere başvurdukları söylenebilir. İşverenler, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatlarını ödememekte, iş sözleşmesini haksız bir biçimde feshetmektedirler. İş ilişkisi dolayısıyla tazminat hakları zedelenen işçilerin ise alacaklarını İş Mahkemeleri aracılığıyla talep etmeleri gerekmektedir.
SC Legal Hukuk Bürosu olarak iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda hem işçi hem de işveren vekili olarak müvekkillerimize alanında uzman ekibimizle birlikte hukuki destek sunmaktayız. Özellikle İş Hukuku’nda zorunlu arabuluculuk uygulamasının devreye girmesiyle birlikte dava öncesi arabuluculuk sürecinin de profesyonel bir biçimde yürütülmesi ve herhangi bir hak kaybına uğranılmaması büyük önem taşır hale gelmiştir. Arabuluculuk sürecinin sağlıklı bir biçimde yürütülmesi, her bir alacak kaleminin uygun bir biçimde tartışılarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Tarafımızca arabuluculuk süreci takip edilmekte, işe iade davası, hizmet tespit davası, çalışma belgesi tazminatı davası, kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatları davaları, sendikal tazminattan doğan davalar, prim ve ikramiye ücretinden doğan davalar, fazla mesai ücretinden kaynaklanan davalar, iş kazası sonrasında maddi manevi tazminat davaları başta olmak üzere iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar takip edilmekte, dava öncesi ve dava sürecinde gerekli hukuki bilgilendirmeler yapılarak hukuki destek sunulmaktadır. Bunun yanında işveren vekili olarak iş sözleşmeleri mevzuata uygun bir biçimde düzenlenmekte, işverenler mevzuat konusunda detaylı bir biçimde bilgilendirilmektedir. Yine dava ve arabuluculuk süreci de işveren vekili olarak tarafımızca takip edilmektedir.