Dinlenme hakkı anayasamızca güvence altına alınmış en temel insan haklarından biridir. Dinlenme hakkı özellikle çalışanlar için önemli bir güvence oluşturmaktadır. Anayasal bir hak oluşundan ötürü çalışanların dinlenme hakkından vazgeçmeleri, feragat etmeli mümkün değildir. Bu husus anayasal bir zorunluluktur. Böylece dinlenme hakkı yıllık izin hakkına temel oluşturmaktadır. Dinlenme zorunluluğu ile işçilerin bedensel ve düşünsel yorgunluğunun yaratacağı dikkatsizlik gibi iş kazalarına sebebiyet veren olumsuzlukları önlenmek istenmesi bu anayasal zorunluluğu gündeme getirmiştir. Yıllık izin hakkının kanunen düzelenmesi ile hem işçiyi ruhen ve bedenen dinç tutmak hem de iş verimini arttırmak amaçlanmıştır. Yeteri kadar dinlenme olanağına sahip olamayan işçi hem kendi sağlığına zarar verecek hem de işyerinde iş kalitesininin düşmesine sebebiyet verebilecektir. Tüm bu nednelerden ötürü işçinin yıllık izin hakkını yani dinlenme hakkını kullanması gerekli ve zaruridir.
SENELİK İZİN NEDİR?
Senelik izin, İş Kanunu uyarınca işçilere bir tam yıl çalışmalarına karşılık olarak öngörülmüş dinlenme süresidir. Bu süre zarfınca işçiler hem dinlenir hem de maaşlarını kesintisiz olarak elde ederler. Ancak belirtmek gerekir ki, her işçi bu izin hakkını kullanamayabilir. Yıllık izin hakkını kullanmak kanunen birtakım şartlara tabi tutulmuştur.
YILLIK İZİN HAKKINI KAZANMA ŞARTLARI
İşçi ya İş kanunu kapsamında çalışıyor olmalı ya da iş sözleşmesine bağlı çalışıyor olmalıdır.
Bu kriterleri sağlamayan işçiler kural olarak yıllık izin hakkı kanunen talep edemezler. İşçinin iş kanunu kapsamında çalışması veya işvereni ile arasında iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir.
İşçi, söz konusu işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
İşçi söz konusu işyerinde 1 yılı doldurmadan yıllık izin hakkı kullanmayı kanunen talep edemez. 1 yıllık süre asgari hizmet süresidir. 1 yıllık süre şartının sağlanıp sağlanmadığı tespit edilirken işçinin işe fiilen başlangıç tarihi esas alınır. Belirtmek gerekir ki, uygulamada sık sık işçilerin işverenlere ait birden çok işyerinde çalıştığı durumlara rastlanmaktadır. Bu da hizmetlerin birleştirip birleştirilemeyeceği hususunu gündeme getirmektedir. Kanun koyucu işçinin aynı işverene ait birden çok işyerinde çalışmasını da bu kapsama dahil etmiştir. Önemli olan husus işyerleri değişik olsa da işverenin aynı kişi olmasıdır. İşveren aynı kişi ise işçinin farklı işyerlerinde göstermiş olduğu hizmet süresi birleştirilir ve 1 yıllık sürenin tespitinde hesaba katılır.
İşçinin faaliyet gösterdiği iş sürekli olmalıdır.
Kanun koyucu mevsimlik işleri ve kampanya işlerini yıllık izin hakkının güvencesinin kapsamına dahil etmemiştir. Bu bağlamda yıllık izin kullanmaya hak kazanabilmek için sürekli bir işte çalışıyor olmak gerekmektedir. Sürekli işten kasıt ise söz konusu işin en az 30 gün sürmesidir.
YILLIK İZİN SÜRESİ KAÇ GÜNDÜR?
Yıllık izin süreleri iş sözleşmesi ile işçi ve işveren arasında düzenlenebilir. Ancak tarafların uyması gereken asgari süreler mevcuttur. Bu süreler işçinin hizmet süresine yani kıdemine ve yaşına göre değişiklik arz edebilir.
Hizmet süresi 1yıl ile 5 yıl arasında olan işçiler : 14 gün
Hizmet süresi 5 yıl ile 15 yıl arasında olan işçiler : 20 gün
Hizmet süresi 15 yıl ve daha fazla olan işçiler : 26 gün
18 yaş ve altında olan işçiler, 50 yaş ve üzerinde olan işçiler ise : 20 gün
Yukarıda bahsedilen süreler asgari sürelerdir. Yani işçiye verilecek yıllık izin süresi bu sürelerden az olamaz ancak fazla olabilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilere verilecek süre ise 4 gün arttırılır.
YILLIK İZİN HAKKININ KULLANILMA ŞEKLİ
Hesaplanan yıllık ücretli izin süresi uygulamada genellikle bölünmektedir. Ancak bu bölünme kural olarak işveren tarafından tek taraflı olarak karar verilebilecek bir husus değildir. Sağlıklı olan işçinin hakkettiği izin süresini sürekli olarak bölünmeden kullanmasıdır. Böylece işçi ruhen ve bedenen daha etkili bir şekilde dinlenebilecektir. Ancak işçi de bu duruma onay vererek ücretli yıllık izin süresini parçalara ayırarak kullanabilir. Belirtmek gerekir ki, kanunen yıllık izin süresi en çok 3 parçaya ayrılabilmektedir ve her bölüm 10 günden aşağı olamamaktadır. Bu bölünme işlemi kural olarak işçi ve işverenin ortak kararıyla olur.
YILLIK İZİN HAKKI NE ZAMAN KULLANILIR?
Yıllık izin hakkının işçi tarafından ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. ancak işverenin sahip olduğu bu yetki tamamen serbest değildir. İşçi her ne kadar istediği vakitte yıllık izne çıkabilme hakkına sahip olmasa da işveren de kural olarak işçinin lehine bir zaman dilimi belirlemekle mükelleftir. İşveren işçinin rahatça dinlenebileceği bir mevsim seçmelidir. Bunun akabinde işçi de kendiliğinden yıllık izne çıkamaz. Aksi takdirde işveren işçiyle arasında olan iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir ve bu durum sonucunda işçi işini kaybedebilir.
YILLIK İZİN ÜCRETİ NEDİR VE NE KADARDIR?
İşçinin yıllık iznini kullanırken çalışmamasına rağmen belli bir ücret alması sosyal sorumluluk olarak hukukumuzda yer edinmiştir. İşçinin dinlenme süresini verimli ve rahat geçirebilmesi için gelir kaybına uğramaması gerekmektedir. Bu ödeme işveren tarafından işçi yıllık izne çıkmadan peşin veya avans şeklinde ödenir. Ücret miktarı belirlenirken işçinin bir günlük ücreti tespit edilip bu ücret yıllık izin süresi ile çarpılır. Günlük hayatta işçilerin işverenlerinden yıllık ücretli izin ödemelerini alamadıkları veya geç aldıkları vakıalar yaşanmakta olup bu ücretli izin alacakları için dava yoluna başvurmaları gerekmektedir. Ücret alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresine dikkat etmenizi tavsiye ederiz.
YILLIK İZİN ALACAKLARININ İSPATI
İşçi yıllık izin hakkını kullanmak zorundadır. Bu husus kanuni bir zorunluluktur. Taraflar anlaşarak bu izin hakkını ortadan kaldıramaz veya bu hakkı paraya çeviremez. Kanun koyucu bu tarz durumların önüne geçebilmek ve işçiyi korumak amacıyla işverenlere kanuni bir yükümlülük yüklemiştir. Bu yükümlülük uyarınca işverenler işçilerinin yıllık ücretli izin durumlarını göstermek amacıyla kayıt defteri veya muadil bir belge tutmakla mükelleftir. Bu husus işverenin sorumluluğunda olup dava yolunda ispat külfeti de işverene ait olacaktır. işveren işçisinin yıllık izin kullanıp kullanmadığını ispatlamak zorundadır. Bu ispat yükü için ise genellikle imzalı izin defterlerinden yararlanılır. İşveren yıllık izin defteri tutarak veya kartoteks sistemi kullanarak bu yükümlülüğünü yerine getirebilir.
Bu bağlamda izin formlarına da kısaca değinmek gerekmektedir. İzin formu işçi tarafından yıllık izin talebi doğrultusunda doldurulan bir belgedir. İşçi bu formu izne çıkmadan 1 ay önce doldurmalıdır. İşveren tarafında onaylandığı takdirde bu husus izin kayıt belgesine de işlenir. Bu formda her iki tarafından da imzası olmalıdır. Bu form online olarak da doldurulabilmektedir. Ancak uygulamada bu hususun kötü kullanımlara ev sahipliği yaptığı da gözlemlenmiştir. Bu bağlamda online olarak doldurulan izin kayıt formları açısından dikkatli olmakta fayda vardır.